这个案例说明了两个关键点:首先，雇主必须表现出责任心ncern o一旦他们意识到员工正在遭受的精神疾病或弱点。但其次，这并没有给员工自由指控的权利他们也必须履行一定的义务。Jean Ewang, Iva Babayi 和Phetheni权益解释一下。

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　　在新冠疫情后，人们有必要提高对工作场所心理健康的认识。

　　劳工上诉法院强调了雇主的重要性——一旦他们意识到员工有精神疾病或心理脆弱——他们就会表现出关注。雇主确实有义务确保一个安全、健康、不受骚扰的工作环境。

　　但员工有免费通行证吗?不完全是。

　　案情一目了然

　　Mogomatsi先生曾在Sanlam Life Insurance Limited担任IT基础设施共享服务高级渗透测试员。

　　他声称他与同事之间发生了各种各样的事件，这使他别无选择，只能辞职。

　　然后，他将一项建设性的解雇争议提交调解、调解和仲裁委员会。不满意的是，这些事件指出了一个建设性解雇的案例，CCMA驳回了索赔。

　　劳资法庭

　　Mogomatsi将此事提交劳工法庭审查。法院认定，仲裁员在仲裁期间没有重视Mogomatsi的精神健康。

　　除了Sanlam试图向Mogomatsi表明他的行为是不可接受的之外，没有提到他的焦虑和抑郁。没有证据表明，在Mogomatsi辞职的过程中，雇主认为这是一个健康不佳的过程，而不是一个纪律程序。

　　法院认为，对Mogomatsi正确提出的索赔进行评估时，应纳入他在实质性期间患有精神疾病这一共同原因事实。法院认为，Mogomatsi已表明雇用关系变得无法容忍，并已被建设性地解雇。

　　然而，Sanlam对裁决提出上诉，主要依据是在仲裁程序中没有提出关于Mogomatsi精神健康问题的证据。因此，劳工法庭在此基础上决定此事是错误的。

　　此外，Sanlam从未被要求为其未能以必要的敏感性对待Mogomatsi的案件进行辩护，因为他患有精神疾病，因此使他的工作无法忍受。

　　劳资上诉法庭

　　劳委会认为，关于精神疾病和建设性解雇，事实需要表明雇主已经意识到或他们应该意识到雇员消极的精神健康状况。

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　　只有当雇主意识到雇员的心理健康问题，而漠不关心或不关心时，才会使雇员的心理健康状况恶化

　　继续就业令人无法忍受，可能是辞职的正当理由

　　作出建设性的解雇。

　　在这个案例中，情况并非如此。

　　因此，劳工法庭在根据没有提交给专员的证据(即精神疾病)对审查作出裁决时，误导了自己。

　　没有足够的证据可以断定Sanlam使继续雇佣变得不可容忍。因此，Sanlam的呼吁成功了。

　　那么，结论是什么呢?

　　LAC所强调的是，雇主一旦意识到员工患有精神疾病或心理脆弱，就应表现出关注的重要性。雇主有一般义务确保安全和健康的工作环境，防止和/或消除骚扰。

　　不履行这一义务可能导致雇主根据1998年《就业平等法》第60条承担替代责任。

　　在空中

　　一个co的上下文

　　然而，这种有指导意义的解雇并不意味着对患有精神疾病的员工免予处罚

　　关注指控公司

　　nstructive解雇。

　　雇员仍然需要证明雇主知道或应该知道他们的精神健康问题/疾病，而雇主对此漠不关心。

　　Jean Ewang是顾问，Iva Babayi是候选人律师，Phetheni Nkuna是Cliffe Dekker Hofmeyr的董事。

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