根据加州《公平就业和住房法》(FEHA)，如果工作场所骚扰是非法的，因为员工属于受保护阶层，比如种族或性别，并且严重或普遍到足以降低员工的工作条件。因投诉而对投诉员工采取不利雇佣行动的雇主有责任进行报复。

　　但是，如果一名非主管同事在同一场合对一名黑人员工使用种族歧视的绰号，而且这些同事共享工作空间和职责，这是否构成非法的种族骚扰?

　　黑人员工是否会因为向人力资源经理报告该事件而遭受报复性不利行动，如果人力资源经理:

　　是被告的朋友，两次未能就该事件提交正式投诉;

　　惩罚黑人员工，因为他告诉同事并威胁她要承担骚扰据称使用诽谤的员工的责任;

　　拒绝将原告与被告分开;和

　　在与黑人员工第二次会面后，她对她怀有敌意关于这件事，包括不理她，嘲笑她，还有当你说出“你会得到它吗?”

　　在贝利诉旧金山地区检察官办公室案中，初审法院和上诉法院都草率地驳回了原告特旺达·贝利对旧金山地区检察官办公室和其他人的种族骚扰指控，尽管贝利有证据支持这些指控，因为他们得出结论，即使被证明，同事萨拉斯·拉金的一次性诽谤也不够严重，不足以构成非法。下级法院认为，人力资源经理Evette Taylor-Monachino在投诉后的行为不构成可起诉的不利行为，影响了贝利的就业条件，而是不可起诉的职场排斥。

　　上月底，加州最高法院一致推翻了这一判决，并将此案发回上诉法院进一步审理。

　　同事单独使用令人讨厌的绰号可能会被解雇nstitute行动纳夫莱骚扰

　　加州最高法院同意上诉法院和几个联邦法院的意见，认为单一种族绰号可能构成非法种族骚扰;不存在“创造敌对环境的诽谤魔术数字”。具体来说，“n这个词不仅带有当前侮辱的刺痛，而且带有历史的刺痛，就像荆棘撕裂皮肤一样，它会抓住并撕裂心灵。”之前的案例涉及到主管使用这个词。

　　但最高法院不同意上诉法院的观点，即非主管同事孤立地使用这个词永远不可能提起诉讼。“对主管和同事的严格区分没有考虑到工作场所的整体环境。”最高法院强调，除其他事项外，贝利已经出示了证据，证明这个绰号是:

　　针对她的;

　　与她共用办公空间和工作职责的同事使用，因此她无法将自己与他分开;和

　　一个关系很亲密的同事用的与人力资源经理的关系，因此可以说他可以在一定程度上不受惩罚。

　　雇主可能要为同事的一次性诽谤承担责任

　　拉金的非主管身份在一个方面确实很重要:只有当贝利证明她的雇主知道或应该知道她同事的违规行为，却没有立即采取适当的纠正措施时，她的雇主才会承担责任。

　　最高法院指示上诉法院考虑人力资源经理泰勒-莫纳奇诺(Taylor-Monachino)对贝利(Bailey)的骚扰投诉所做出的明显敌意回应，即使这种回应并非出于种族动机，是否恰当。

　　阻止员工的骚扰报告可能是报复性的不利行为

　　最后，最高法院裁定，泰勒-莫纳奇诺对贝利骚扰投诉的敌意回应，如果被证明是不利行为，足以支持报复的主张。“一个合理的事实审判可以发现，泰勒-莫纳奇诺的行为，鉴于她的职位，有效地试图撤销贝利报告和解决工作场所歧视和骚扰的手段。”

　　给雇主，尤其是人力资源经理的教训

　　确保所有员工完成强制性的性骚扰预防培训。现在采取预防措施可以避免以后采取纠正措施的需要。

　　迅速而有效地回应所有关于工作场所骚扰的投诉——即使是同事使用了特别无礼的绰号的骚扰事件。

　　o一旦提交了骚扰投诉，避免对投诉人采取可能被认为是广义上不利的与投诉有关的行动。

　　伊顿是圣地亚哥律师事务所Seltzer Caplan McMahon Vitek的合伙人，他的业务主要是为雇主辩护和提供建议。他还是圣地亚哥州立大学福勒商学院的讲师，教授商业道德和就业法课程。可以通过eaton@scmv.com与他联系。